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实际上，有相当多的员工同时也包括经理人，都默默接受了雇佣契约的义务，他们为了组织的成功而努力，而不顾正式组织结构和管理制度对他们的约束与限制。
与此同时，这些员工感知到了这种程序和规定的不合理或不公平，事实上他们都在“破坏”
这种程序和规定。
因此，我们在观察到这种行为时，界限便有些模糊了——我们很难定义他们的行为算不算接受了雇佣契约中的义务。
如果说义务指的是必须在任何方面遵守管理层的要求，那么恐怕任何一个规模较大的组织中，都有出现很多这种“违反”
义务的情况。
但是从另一方面来看，如果说义务指的是为了组织目标的达成而贡献一己之力，那我们可以说这样的义务是普遍被人接受的。
但是，一般的现象是，管理层往往执着于传统的规则。
他们认为，只要他们更合理地运用这些传统的规则，那么与组织目标需求相悖的行为都是可以矫正的。
他们过于固执地坚持传统规则，因而即使是“真正的做事”
，只要违反了规则，就不被允许。
在我看来，即便在运用正规的组织原则时遇到了困难，企业也一样可以成功。
其成功的程度，主要取决于雇佣契约中潜在的义务是否普遍被员工接受。
当然，传统的组织理论也不是一文不值的。
其价值并不在于传统理论能够与实践相符，而是在于满足管理层的某种深度的情绪需要。
不过，我的这种观点，只是一种推论，并没有实际的证据。
但是，有意思的是，这种观点在我接触过的很多企业经理人以及曾经研究过组织行为的朋友那里，几乎都被接受了。
在过去的五十年，组织机构已经有了一种具体的模式。
我们似乎永远找不出一套原则和理论能够像这种模式那样简单、有条理、具有逻辑说服力。
不过，任何一门科学知识的进步，似乎都有一种相似的趋势，即：我们经常会用较为复杂的看法取代较为简单的看法。
自然现象亦是如此，物理现象、生理现象也难以避免。
要解决这些问题，我们需要一套更为复杂的理论。
这种趋势在行为科学方面尤为明显。
如果说人类的行为真的无法用简单的原则来说明，恐怕我们只能勉强用复杂的看法来说明人类的行为了。
我们了解得越多，真相就越是复杂，这句话是事实。
有趣的是，这个问题也有着颇具希望的一面，以及颇有挑战性的一面——“创造力”
的研究发现，人不但能够接受复杂，接受杂乱无章，甚至还能够欣赏复杂，欣赏杂乱无章，好像只有这样才具有创新力。
因此，总有一天，会出现一位具有创造力的天才，能够用一套组织理论来代替传统的组织理论。
这一天迟早会来的。
不过，目前对于我们来说，只有两条路可走：一条是接受那套不切实际、作用有限的传统理论；另一条是尽可能地运用已有的知识，即便我们所具有的知识暂时无法构成一套漂亮的、有条理的理论。
对于我来说，我会毫不犹豫地选择第二条。
人类组织的系统观点
在之前的探讨中，我说过，传统理论对现实的看法，最大的问题是，这种看法并不是错误的，而是有一部分错误。
传统理论的基础，是建立在对“原因”
的讨论之上的，并且讨论的“原因”
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