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高层主管通常也都认可这种做法，或者认为这种做法才是“真正的做事”
（get things done）。
谁也不认为他们的做法违背了正式组织的逻辑需要。
类似上述例子的情况数不胜数。
每一位经理人，都应该了解的基本原则是：组织中的人是与传统理论的原则不同的。
事实上，在任何一个大规模的组织中，假如每个人都严格地遵照正式的组织表、职位说明和管理制度进行下去，恐怕不出一个月，这个组织就要完蛋了——这并不夸张。
为何传统理论仍然存在
既然传统理论所遵循的逻辑与现实有出入，那么为什么我们还要煞费苦心地进行这个不切实际的“逻辑游戏”
？而与此同时，我们明知并非如此，却又一本正经地说那是现实？
这里的原因有很多，但最重要的是：人有一种本能的焦虑感（ay）——在自己的世界中感知不出秩序时，以及无法预知未来时会感到焦虑。
在一个规模庞大并且颇为复杂的组织中，作为一名经理人，对于组织的特性，对于他的工作方式的特性，需要一种简单而有序的了解，否则，他便会无从下手。
而传统的组织理论正好可以帮助经理人实现这种了解，而且是唯一一种符合逻辑的、讲得通并且易懂的理论。
于是，在“选择性的感知与记忆”
以及情绪需要的作用下，经理人便会以为组织的事实就是这样——虽然这实际上只是一种幻象。
讲到这里，你们不免要问：为什么较大规模的组织表现出来的情况会与传统理论所说的相符？为什么那些组织能在传统理论的指导下顺利地发展？对于这一问题，我想做两点说明：
第一，传统理论与现实之间确实有很强的关联性（correlation）。
传统的组织逻辑确实是有意义的，并且已经普遍被人们所认同。
事实上对于每一个人来说，多少都是一幅近似的地图。
在适当的范围内，人们可以调节自己的行为以适应这种理论。
人的行为如此，便使这种理论看上去像真实的图像一样。
第二，传统理论体现出来的是一种根深蒂固的文化规范（orm）。
这一点更为重要。
我们之中，大多数人都不会疏远于社会，也都赞同以下看法：在任何一种社会关系中，“互惠”
（reciprocity）都是符合道义的。
这种思想有着非常牢固的基础。
父母与子女之间，彼此也是互有义务的。
同样，买主与卖主之间、朋友之间、员工与客户之间、群众与执法机构之间，都有着对等的关系。
因此，我们不得不承认，如果各种相互的社会管理中不存在这种相互的义务，那么社会便会趋于解体。
事实上，这种相互的义务是一种无形的社会契约（implicit sotract）。
企业与员工之间也存在这种契约关系——尽管在某些特殊的方面，有争执、阻碍和冷漠。
但是这些表面现象的内在，仍然有着相互的义务：一方面员工向企业提供工作，来换取奖励的义务；另一方面雇主有提供工作的“内资奖励”
的义务。
正因为有了这种相互的义务，组织作业才得以继续。
关于这一现象，不知道是否有人做过正式的研究，但我们可以从日常生活经验中找到很多例证。
在我访问过的企业组织中，每一个层次中，都存在一种非常普遍的现象：行为虽然违反了正式制度的要求，但很明显确实是为了达成组织的目标。
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