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当然，上述现象并非是一成不变的。
事实上，今天已经有了改变的几项。
例如，怀特（William H.Whyte）的《组织人》（The anization Man）和帕卡德（Vance Packard）的《攀登者》（The Pyramid Climbers）的问世，给经理人的思想带来了巨大的影响。
与这种现象有关的政策和制度，在逻辑上也许都站得住脚。
但是，如果社会大众有一天突然觉察到，这些政策与制度违背了社会的价值观，即对应的职权应用不合法，那么，这些逻辑上的理由也就没什么用了。
举个例子：
在美国，有很多州不愿意制定所谓的“工作权”
法案。
但有很多经理人支持这些法案，甚至主动发起。
当然，今日，大家也许还没意识到这样的法案正符合此时的社会规范。
管理者也曾经试图改变社会规范，却无功而返。
与此同时，工会领袖则一直固守着社会规范的范围。
毕竟今后的发展，谁也不知道。
决定“法定职权”
的规范，不一定局限于我们常说的“社会规范”
，我们常说的社会规范只是法定职权的大范围。
在任何一个组织机构里，都必须有其本身的一套“规范”
。
这套规范肯定有不同于其他规范的地方，是“I变量”
和“E变量”
之间的关系函数，而这两种变量是每个组织机构长年累月发展出来的结果。
因此，我们经常能够发现，一种职权方式在这家企业能够顺利发挥作用，而在另一家企业却遭遇了重重阻力。
企业机构中的法定职权，既不是天赋的职权，也不是一种合乎逻辑的权益。
这只不过是一种“强有力的影响力”
，这种影响力已经被那些受影响的人接受，并认为它是合法的，认为它是法定职权。
从行为科学家的论点来看，这种法定职权的运用是基于“公众合意”
。
所谓默许，并不只是一句空洞的言辞。
职权的范围，的确是由被统治者所设定的，不过他们设定的方法是非正式的，是以反抗和阻力为手段。
等到规范确立时，职权的范围便会由法定程序正式建立起来。
之后，管理层就无法变动和调节这种规范了。
此外，我们曾说过，任何一种方式的影响力，都具有“往来式”
的性质，只是程度不同。
因此，职权的行使也是如此。
“外附的激励”
的控制
行使权力的第二种方式，是对“外附的激励”
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