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的讨论，其实就是在讨论“法定职权”
。
管理层经常认为自己的职权被限制得太多。
之所以会产生这种心理，是因为他们没有认识到“社会规范和法定职权的关系”
。
一方面他们企图维持绝对的权益，另一方面他们又没有因社会规范的变动而做适当的配合调整，这就是造成这种现象的主要原因。
例如，美国的《劳工法》问题，从过去的《童工法案》至今，整部《劳工法》经过了多次修改和调整，便说明了行使权力的某种方式的合法性。
由于没有考虑到社会规范的变动，所以只好借助法律的力量来推动。
这一现象并不仅仅表现在企业界，在宗教团体中、在工会里、在专业组织里，甚至在政府机构里，都存在这种现象。
但是从另一方面来说，由于很多专业社会机构都建立了所谓的“职业道德规范”
（Code of Ethics）或“自律规范”
（self-poli），因此，就没必要另外制定公共法案了。
虽然职业道德准则和自律规范不一定能完全代替法案对人的限制。
随着管理逐渐走向专业化，也许有一天，我们的组织机构会通过自我调节来适应变动的社会规范。
不过，美国现在还没有真正的管理方面的专业机构，所以也没有地方可以讨论和推行这一类问题。
即使有“（美国）全国制造商协会”
（National Assoanufacturers）和“美国管理协会”
（Ameriagement Asso），也并不够专业。
前者的作用实际上是协调，后者的作用则是教育。
过去很长一段时间里，美国政府在制定企业法案时，将矛头主要集中在管理层和劳工之间的关系方面。
也许有一天，政府可能会注意到管理各阶层之间、管理层与专业职员之间的关系。
在我们今天的社会里，很多人认为，人不应该是国家的“仆役”
或“奴隶”
。
但是，从很多方面来看，大型组织中的“义务工”
倒真的像是公司的仆役或奴隶。
当然，制度和实践上并没有这种意思。
但本质上，在很多公司内部，无疑会存在种种影响，这些影响足以造成“人人为公司服务”
的环境条件。
例如，管理层会对员工进行地区性的调遣，经理人手握部属“职业命运”
的大权，管理层对各项控制系统的监督，以及我们所具有的“先公后私”
的看法，等等。
从某种程度上来说，都有“仆役”
或“奴隶”
的影子。
虽然很多经理人认为，这些都是员工自愿的，并不是因为受到了强迫，但“被强迫”
的现象依然存在。
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