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为什么弃用组织表？原因有很多。
其中一个原因就是：人们认为一旦设置了这个组织表，每一层次的经理人都可能拒绝接受其他的责任。
出于自我保护的心理需要，经理人会谨遵自己的安全限度。
还有一个原因是：担心有了这份组织表之后，各层级的经理人之间会出现更多的争执，同时还可能有很多“夹缝中的责任”
（responsibility to fall down the cracks）无人承担。
基于以上的原因，很多人认为，正式的组织表缺乏灵活性，对组织的帮助十分有限，相反还可能会造成“硬性的公事公办”
（bureaucratic rigidity）。
这些原因，其实也不无道理。
除此之外还有很多其他的原因。
例如，当有了一份正式的组织表和附带的职位说明之后，经理人的力量毫无疑问就会受到限制——他不能再无所顾忌地指挥下属了。
他的自由受到了一定的限制，同时他也更难改变组织了。
又例如，有的人会觉得，当一个人不明白自己应该做什么时，通常会做得更多，也会更加努力。
而当大家都不明白自己应该做什么时，彼此之间就很容易展开相互的竞争，最优秀的人也得以脱颖而出。
因此，常有人说：“让他们自己闯出一条路吧！”
这种想法是基于达尔文的“优胜劣汰”
的理论。
（假设一个组织是一片原始森林，应该是比较容易让人接受的。
）
传统的组织理论，也是经理人的世界观之一。
这一理论涉及与“人”
相关的看法、理性的看法和个人主义的看法。
传统理论认为，组织是将混乱变为秩序的工具之一，具有非常关键的功能。
的确，只有把人类的努力组织起来，才能承担社会赋予企业的责任。
按照这种理论，如果我们不能将“人类有组织的努力”
安排到某一种关系中，其效能就很难保证了。
所谓将“人类有组织的努力”
安排到某一种关系中，是说告诉每一个人应该做些什么，指导他们如何去做，并且控制他们。
而要想做好这一步，就必须遵循一定的指导原则——职权、责任、指挥线、幕僚和直线，管理幅度，等等。
我们只要认同人性的特性，这些指导原则都是符合逻辑的。
仔细推敲，这里既然提到了人性的特性，也正是值得我们推敲的。
如果“人”
并不具备传统理论假定的特性，那么基于传统理论的组织计划，大部分都将变成逻辑的“游戏”
了。
所谓组织表、附带的职位说明以及管理政策，恐怕会变成一套“说明书”
——“因为人性如此，所以人的行为如此”
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