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，这两者之间的关系十分复杂。
对于个人来说，牵涉到个人的能力、目标、欲望、需要、态度，还牵涉到他对一项奖励的敏感程度。
它们之间的关系，不但牵涉到对个人的奖励或惩罚，还牵涉到环境等其他方面的诸多特性。
举个简单的例子，在当今美国的经济形势之下，解雇一个会计员与解雇一位物理学家，两者所引起的心理状态和行为表现必然会大不相同。
我们对人类行为的因果关系的了解程度如何，主要取决于“I变量”
和“E变量”
的有关特性如何。
比如，哪些特性习惯是构成行为的“必需的”
条件？哪些是“充足的”
条件？此外，还取决于各种特性之间有怎样的相互关系。
以当今的知识来说，有些关系已经得到了学术界的公认。
但有些关系，到现在仍然不大清楚，经常引起学术界的广泛争论。
此外，还有一些关系，迄今为止仍然是一个谜。
不过，作为一名经理人，并不一定需要完全懂得这些关系。
太专业的知识对经理人来说，用处不大。
我们接下来，将介绍普遍的几个概念，这些概念都有所依据，同时也是组织的经理人应当了解的内容。
不过，仍有部分艰涩复杂的内容，我们不在此处讨论。
“外附的激励”
VS“内在的激励”
首先，我们有必要先探讨一下“行为动机的激发”
。
一般来说，行为动机的激发方式有两类：
第一类叫“外附的激励”
（extrinsic），这是应用最普遍的激励方式。
这种激励是环境特性的一种表现，对行为具有直接的影响。
最常见的方式是用金钱作为奖励。
此外，还有很多其他的奖励方式，比如，福利、晋升、赞美、表彰、批评，以及社会的接纳和拒绝等，都属于“外附的激励”
。
第二类叫“内在的激励”
（intrinsic），这种激励与我们所从事的活动是分不开的。
我们在工作中达成目标，“达成目标”
本身就是一种奖励。
这就是“内在的激励”
的形式之一。
通常，经理人无法直接控制员工的“内在的激励”
，但外在环境的特性可以帮助或限制“内在的激励”
的达成。
内在的激励包括，学习知识和技能的机会，自主选择的权利，被尊重的感觉，解决问题，等等。
以上讲到的两类激励方式，外附的激励，在管理的实践中已经得到了充分的应用。
但是，对于内在的激励的应用却远远不够。
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