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它的目的是加强团队成员间的亲和感。
注意，我所说的反馈不包括任何负面的或者“纠正性的”
反馈。
反馈的焦点应该是被领导者有什么地方做得不错。
正如在鼠海豚的例子中一样，鼠海豚驯兽师从不因为不喜欢鼠海豚的行为而给它一些“腐烂的鱼”
。
驯兽师也不会施加任何形式的惩罚。
不给出任何负面的反馈，鼠海豚至多就是得不到口哨或者鱼。
有些人认为这种反馈最后会失效，因为人们会形成错觉，以为自己一直都很成功从不犯错。
如果没有这一过程中的其他元素，这种说法可能是真实的。
正如吉尔·帕如所指出的那样，为了“成为一个领导者”
，一个人必须要感受到“强烈的想要改变环境优化环境的愿望，然后建立起充满挑战的情境。
除非愿望变了，否则（他）无法从这些情境中逃脱。”
换言之，你要让被领导者和你一起去创造“富有挑战的未来”
，从而引导其不断成长。
自满的“错觉”
会得到避免，因为被领导者者受到鼓励要去创造“富有挑战的未来”
。
与巴甫洛夫式或者斯金纳式的条件反射不同，这种反馈方法的前提假设是：“你处在一个可以安全学习的环境中。
你可以充满好奇心，富有创造力，并且挑战自己。
你能够学到多少，取决于你自己的主动。
可以尝试新事物，也可以犯错。
如果你一开始表现得并不完美，不会发生任何糟糕的事情。
你能得到具体的、有帮助的反馈。
如果你没有以“正确的方式”
表现，你不会受到批评，因为没有所谓正确的行为方式。
相反，你的行动的有效性会根据环境和‘观众’类型而改变—通过更加了解某些信号你可以决定上述改变。
因此，重要的是要持续探索新的行为，提升自己的意识、灵活性和自我掌控力。”
要记住，这种反馈的目的是鼓励提升灵活性和创造新行为的能力，以适应新的环境。
如果在一个稳定的环境中，一个人往往需要遵循某种特定的程序，监管和纠正性反馈对他更加合适。
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