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这种症状的成因并不在于没有激励，而在于没有觉察到“唯有在组织环境中，才最能使我们达成我们最渴望的目标”
。
话说回来，即便不考虑成本问题，管理层也不一定都能创造出这种理论的组织环境。
任何企业的组织环境也许都有某些特性，这些特性的存在会影响员工目标的满足，比如汽车工厂的装配线。
在这种情况下，管理权力的行使就有必要采用强制的方式了。
同样，在某些特殊情况下，也会因为个人特性的因素（I变量），使我们无法顺利地采用适当的方式来行使管理的权力。
举一个极端的例子：在工业化初期的农业社会里，一般人有其目标、态度，也有期望。
但是在这种目标、态度和期望之下，如果采用今天社会中对待研究机构里那些科学家的方法，恐怕无法对他们的行为施加影响。
虽然绝对圆满的结局是不大可能达成的，但管理层是否竭尽全力去探寻行使管理权力的最佳方式了？传统的权力行使方式有什么限制，是否都已经了解清楚了？
本章，我们采用“权力”
（power）一词来讨论这个课题。
当然，严格来说，应该采用“影响”
（influence）一词比较准确。
不过，作为一项“控制变量”
使用时，在采用强制的极端方式下，用“权力”
一词也比较符合事实。
最终，“权力”
本质上仍是一种“影响”
——其行使的方式，有时是直接施加于人的，有时是间接施加于人的。
例如，我们利用组织结构和管理控制等手段来改变组织的环境，也能影响他人，这就是将权力间接地施加于人的表现。
在后文中，我们要研究的内容是：权力到底是什么，什么情况下该使用权力，行使权力的方式有什么限制因素，等等。
什么是法定职权
在正式组织中，权力的行使通常有一种基本的方式，这种方式被社会学家和政治科学家称为“法定职权”
（legitimate authority）。
法定职权的行使是否成功，要看社会态度和社会规范是否容许我们在社会机构中拥有统治和控制的权力。
国王、总统、首相、法官和警察等人的权力行使，便是以此为基础的。
此外，在任何组织中，位居长官地位或管理地位的人，其某些权力的行使也是以此为基础的。
社会态度和社会规范能成为法定职权行使的基础，是得到了“公众合意”
（t of the governed）的结果。
有时候它是强制手段的结果，所以这里并非完全同意。
法定职权通常是通过建立一种政策、程序、法规，并用决策和命令等方式来行使的。
法定职权的相对性
社会与社会并不相同；在同一社会中，机构与机构也不一定相同。
牧师的权力与经理人的权力是不同的——社会规范对教堂所产生的法定职权的限制，与社会规范对企业所产生的法定职权的限制是不一样的。
对企业来说，在有工会组织的企业机构中，经理人想要解雇一名员工，就会受到法定职权的限制。
而在没有工会的企业机构中，经理人解雇员工时所受到的限制就小得多。
在企业机构里，我们经常听到关于“管理权范围”
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